INTERVENCIÓNES EN PROCESOS HUMANOS

Estas intervenciones están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nombre lo indica se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones. Con esta definición llegamos a lo que son las encuestas y ensayo de retroalimentación.

En las encuestas  se infiere básicamente en los siguientes puntos: La persona y su trabajo, El trabajo en sí, Relación del empleado con diversos grupos Supervisión, Otorgamiento de recompensas, Satisfacción en el trabajo, Problemas y cambios para enfrentarlos, Actividad sindical, etc.

Todos nosotros atravesamos ciclos de aprendizaje-retroalimentación diariamente, semanalmente y mensualmente, dependiendo de la naturaleza de la retroalimentación y del mecanismo que lo genera. La idea detrás de esta lista es que el gerente forma su juicio de la situación y aprende de ésta para encontrar qué comportamiento debería de ser cambiado. Esta lista enfatiza al administrador, no sólo como la persona que hace el diagnóstico, sino como la persona que debería de llevar a cabo el cambio. No es retroalimentación hacia sí

1.  Se lleva a cabo un diagnóstico situacional.

2.  El administrador decide adaptarse a la situación o cambiarla.

3.  Realiza la acción.

4.  Obtiene retroalimentación sobre los resultados de las acciones. Sin este paso, el ciclo de aprendizaje-retroalimentación no puede continuar. Es su eslabón más débil puesto que depende del clima que el gerente ha creado y la habilidad para escuchar y observar.

5.  Evalúa la efectividad de la acción. Decide si condujo a mayor o menor efectividad y cuánta más efectividad es posible.

6.  La acción tomada es continuada o descartada.

 

 

CARACTERISTICAS PARA DESARROLLAR UNA BUENA ENCUESTA DE RETROALIMENTACIÓN  EN LAS ORGANIZACIÓNES

• En la planeación  de le encuesta debe estar involucrado incluso  la alta gerencia.

• Se cuenta con la colaboración de un consultor externo que tendrá la tarea de analizar los datos y entrenar al personal interno para la aplicación de dicho cuestionario

• Los resultados deben estar dirigidos a la lata gerencia o al administrador principal.

• Una vez obtenidos los datos se debe hacer una reunión con la lata gerencia para entregar resultados y posteriormente analizarlos.

• Usualmente en las grandes empresas se utiliza un termino denominado o conocido cascada o cataratas que consiste en la caída a los grupos de los niveles inferiores información para su retroalimentació.

 

LAS REUNIÓNES DE CONFRONTACIÓNES: es una herramienta que es utilizada para mover y utilizar todas las herramientas disponibles dentro de la organización con la finalidad de detectar problemas y conflictos con carácter prioritario  dentro de la misma.

Usualmente los problemas que se detecta en estas reuniones son Huelga, Enfrentamiento, Tortuguismo, Inconformidad, Malos entendidos, y Rumores.Estos conflictos nos generan un costo que lo podemos evaluar de la siguiente manera:

• Mucha rotación en el personal

• Los ingresos y la productividad se ve reducido a su máxima expresión

• Baja la calidad del producto que elaboramos o el servicio que se ofrece

• Desanimo entre los grupos de trabajo

• Abuso y desobediencia

• Pérdida de prestigio ante clientes, etc.

 

PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA

En palabras más coloquiales; la programación neurolingüística es aprender a utilizar el funcionamiento del cerebro .De manera que siempre se pueda obtener una ventaja, tener más éxito, ser más feliz, estar más tranquilo o aprender a leer más fácil a las personas; de manera que se dé una mejor comunicación.

 La PNL o programación neurolingüística utiliza patrones universales de comunicación y percepción. Sirve para comprender y mejorar diversos procesos como: 

•   La atracción entre las personas, el aprendizaje, la comunicación, las relaciones interpersonales, el deporte, la formación empresarial, terapias, el estrés, las negociaciones, la gestión de conflictos, la superación de fobias o miedos, etc.,

•  Percibimos a través de la vista, el oído, el olfato, el gusto y el tacto. Esto determina la manera cómo organizamos toda la información para construir “nuestro mundo“a partir de esta información.

Las primeras personas en documentar y dar carácter científico a la programación neurolingüística fueron Richard Bandler y John Grinder, que con sus investigaciones se convirtieron en los verdaderos padres de la PNL.

Como también estudia el lenguaje y su interpretación, la PNL es una aplicación práctica de técnicas y herramientas precisas que desarrollan habilidades para mejorar las relaciones interpersonales y la relación consigo mismo, a través de una perspectiva muy objetiva de cómo perciben los demás.

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES  PNL

Presenta un enfoque bien práctico, poderoso  y efectivo para lograr una mejora personal, a través de técnicas que modifican la conducta de una persona.

Es una poderosa herramienta de comunicación, influencia y persuasión, de efectividad demostrada en ámbitos como la comunicación, la negociación, donde es necesario lograr una sintonía entre las personas y poder persuadir e instalar nuestros puntos de vista.

La PNL tiene recursos que permiten lograr que el ser humano realmente logre un crecimiento personal, aplicándola en su vida cotidiana.

Es en esencia, un aprendizaje acelerado a través de modelar-copiar conductas de personas de excelencia…Personas que ya están obteniendo resultados exitosos…y que con la PNL se puede aprender a “descifrar” todo eso…en beneficio propio, para aplicarlo y lograr resultados similares…rápidamente!

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

Inicialmente hay que entender que son intervenciones  tecnoestructura y según mi entendimiento lo  podemos definir de la siguiente manera: es una intima  relación  con las funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organización total. Con la diferencia el cual  se refiere a la clara visión que debe observar el trabajo que se desarrolla en cada puesto y a la forma de evitar una confusión o duplicidad de funciones.

Lawrence y Lorsch (abogados y precursores de esta teoría), estos, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Pero, hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las organizaciones. 

Lawrence y Lorsch según lo que he investigado no tiene un modelo de las organizaciones como tal, más sin embargo hacen hincapiés en dimensiones organizacionales tales como:

Demandas ambientales: en donde se hacen referencia o juega un papel importante para el desenvolvimiento en los  aspectos o factores tales como políticos sociales o económicos- es aquí donde relaciona la causa y efecto es decir lo que sucede en el medio ambiente repercuta de una manera o otra el ambiente organizacional 

 

Estas demandas Ambientales se dividen o se presentan en 2 grandes planeación

Planeación estratégica y planeación operativa

En la planeación estrategia es el campo en donde se desarrolla o se marcan las directrices y se originan los planes  a seguir en una organización estas estrategias o planes es solo manejada por la alta gerencia de una organización  está con la finalidad de establecer una estabilidad general en la empresa, esto planes o directrices se desarrollan con información interna y externa de la organización y finalmente se desarrolla para periodos largos,

Ahora bien en la PLANEACIÓN OPERATIVA según mi entendimiento es en donde se aplica todo lo desarrollado en la planeación estratégica es decir se ponen en práctica los planes que a su vez lo desarrollaran los niveles medios en la organización en área o departamentos específicos, básicamente manejan información interna y finalmente se planifica y se  desarrolla  a corto o mediano plazo.

Volviendo a la teoría de Lawrence y Lorsch en esta se aplica o se desarrolla el concepto de la diferencia, la integración, dimensiones ambientales, contrato empleados administración.

Explicando brevemente cada una de ella en la DIFERENCIA esto quiere decir que cada departamento tiene que tener bien definido cuáles son sus funciones a desarrollar, en la INTEGRACION; quiere decir que aunque se tenga definido las funciones todos los departamentos deben perseguir un fin en común para satisfacer o obtener la meta deseada, AMBIENTAL ADMINISTRACIÓN: se encarga de desarrollar las políticas  solucionar los conflictos que pueden surgen en la organización.  EL CONTRATO EMPLEADO ADMINISTRACIÓN. Se refiere a las expectativas que se crea el empleado frente a la organización.

 

La Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio que los trabajadores son humanos que deben ser desarrollados; el trabajo debe tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales como: padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas que afectan a su discurrir en la organización, lo cual trae como consecuencia que se requiere disponer de ciertos indicadores, en el sentido de mantener un equilibrio entre el trabajador, la organización y el ambiente.

 Como valor agregado a continuación detallo algunas características que vinculan la Calidad de Vida en el Trabajo:

 

• Pago justo que se refiere a que los trabajadores necesitan una retribución económica que pueda por lo menos ser considerada equitativa en su ambiente de trabajo.

• Buenas condiciones corresponde a las condiciones de trabajo seguras, saludables y agradables.

• Seguridad es la certeza sobre la seguridad de su puesto de trabajo, futuro, posibilidad de promoción, etc.

•  Dignidad y respeto es la forma como las personas consideran que deben ser tratadas en su ambiente laboral.

• Variedad y excitación es la forma como los trabajadores requieren de cierto grado de multiplicidad que permitan su evolución y desarrollo.

• Integridad se refiere a que en su ambiente laboral deberán presentarse aspecto como la lealtad y la honradez.

• Aprendizaje y promoción es la presencia de oportunidades de aprendizaje y promoción desde el punto de vista de la competencia mental y física.

• Participación se refiere a las oportunidades que presenta la organización y son ofrecidas a los trabajadores en la resolución de problemas y en la toma de decisiones.

• Trabajo en equipo es la característica donde los trabajadores deben realizar las actividades de manera conjunta a fin de evitar el aislamiento.

 

RELACIÓN DE CALIDAD DE VIDA Y PRODUCTIVIDAD

Para aumentar la productividad se requiere, antes que todo, que los actores de la producción deseen lograrlo y, luego, que cuenten con las herramientas para poderlo hacer. El deseo de lograrlo depende de la motivación de las personas; la administración de empresas ha sido prolífica en generar teorías de cómo alcanzarlo. En nuestro medio esto tropieza con una cultura laboral que estimula el enfrentamiento, más que la armonía entre trabajadores y patrones. Los empresarios debemos realizar un esfuerzo enorme para lograr transformar la cultura que rige las relaciones obrero-patronales y establecer reglas claras que premien la eficiencia y comprometan el esfuerzo.

Las herramientas para poder aumentar la productividad son de dos clases: por una parte, se necesitan procesos y equipos eficientes y por otra, conocimientos técnicos de primer nivel para poder optimizar su uso; lo primero encierra grandes costos y lo segundo un tesonero esfuerzo de capacitación, que arranca desde la escuela básica y nunca termina.