sábado, 25 de junio de 2011

TIPOS DE INTERVENCIONES


Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan

  •   INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS.
  •   INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES.
  • INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
  •   INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIO AMBIENTE.

Las Intervenciones en Procesos Humanos es simplemente la herramienta que va dirigida al personal en pro de un proceso de integración.

Las Intervenciones Tecnoestructurales
Es una herramienta que al ser aplicada se enfoca al  mejoramiento de la tecnología y la estructura de las organizaciones para poder relacionarlas con el personal de la misma. Y esta se enfoca desde el punto de vista TECNICO y ESTRUCTURAL.

Las Intervenciones en Administración de Recursos Humano
Esta intervención va dirigida al mejoramiento del personal será la encargada de mejorar salarios, ascensos mejor estabilidad.

Las Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente
Repercute directamente en la organización ya que esta se planteara la mejor manera de utilizar sus recursos para llegar hacer competitiva en el medio ambiente.


ELEMENTOS Y ENFOQUE DE LAS INTERVENCIONES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Esto como elemento: El trabajador respondiendo a una necesidad de cambio el cual debe involucrarse en las actividades de los procesos de cambio dando este como resultado la modificación de la cultura del trabajador.

En cuanto al enfoque: en este elemento se produce Información Valida con la ayuda del consultor el trabajador informa datos relevantes del problema, en la Libre Elección de Alternativas; él trabajador estará en el derecho de elegir la alternativa que para él sea más conveniente luego de conocer la información generada. Por último pero no menos importante esta la Autorresponsabilidad es aquí donde el trabajador se crea un compromiso luego de haber tomado la decisión acordada.

GRUPOS T
Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Los grupos T implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación.

Los Objetivos que se  persiguen con los  grupos T: estos son  instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás. Se puede perfeccionar de las técnicas para escuchar, El mejoramiento de habilidades para la solución de conflictos etc.
 
 En cuanto a las CARACTERISTICAS podemos mencionar las siguientes:
  • Se enfoca directamente hacia la persona.
  •   Surge experiencia para aprender del mismo grupo
  •   Compartir con otras personas los conocimientos del grupo y personales.
  •   Se crea por tiempo definido.
  •   Se participa de forma voluntaria.
  • La actividad se realiza sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo

PROCESO DE CONSULTORIA: se relaciona con una actividad entre un agente interno o externo y el cliente con la finalidad de promover un cambio gozando con una libertad operativa el cual le permite visualizar en forma sistémica los procesos sin tener paradigma operacionales que le impidan actuar en consecuencia.Teniendo un comienzo y un final el cual detallo a continuación:

INICIACION
  • Primer contacto con el cliente
  • Diagnostico preliminar
  •   Planear el cometido
  •   Propuesta de tareas
  •   Contrato
DIAGNOSTICO
  •   Descubrir los hechos
  •   Análisis y síntesis
  •   Examen detallado del problema
PLANIFICACION DE MEDIDAS (PLAN DE ACCION)
  •   Elaborar soluciones
  • Evaluar opciones
  • Propuesta al cliente
  •   Planear la aplicación de medidas
APLICACIÓN (IMPLEMENTACION)
  • Contribuir a la aplicación
  • Propuesta de ajustes
  • Capacitación
TERMINACION
  •  Evaluación
  •   Informe Final
  •  Establecer compromisos
  •   Planes de seguimiento
  •   Retirada
 HABILIDADES DE UN CONSULTOR
         Analizar normatividad
         Promover  el desarrollo administrativo
         Coordinar información electrónica
      •         Conformar grupos de trabajo

FUNCIONES DE UN CONSULTOR
         Ayudar a los equipos a identificar los obstáculos que impidan alcanzar las metas
         Favorecer la solución de problemas en equipo, mediante el análisis de sus causas y la generación de soluciones
         Promover e intervenir en los cambios que resulten necesarios
         Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar, analizar y resolver problemas

CONSULTORIA EXTERNA
La situación convencional de consultoría es la externa, es decir, el consultor (individuo o empresa) que como ente distinto de la empresa cliente presta sus servicios desde fuera. Este es el caso más notorio de capacidad complementaria a la cual recurre la empresa cuando lo necesita.
Entre las ventajas que se suelen atribuir al consultor externo se destacan:
  • su alto grado de especialización,
  • su amplia gama de experiencias,
  • su mayor objetividad ante situaciones,
Entre las desventajas usualmente destacadas debemos mencionar:
  • su alto costo, especialmente de las grandes empresas internacionales,
  • el riesgo de caer en soluciones estereotipadas, de moda,
  • La dificultad para conocer a fondo las situaciones “íntimas” del cliente¨


CONSULTORIA INTERNA
Algunas empresas grandes que tienen un volumen de actividad que lo justifica disponen de algún tipo de personal que, implícita o explícitamente, cumple funciones de consultor interno. Puede ser una persona, o grupo de personas, con experiencia a quien se asignan temporalmente funciones de consultoría, como también puede ser algún departamento que tenga éstas como funciones eventuales o colaterales.
Entre las ventajas atribuibles al consultor interno tenemos:
  • su costo menor (comparado con el de algunos consultores externos),
  • su mejor conocimiento (más íntimo) de la empresa,
  • la creación de una capacidad propia (“contar consigo mismo”).
Entre las desventajas de esta situación debemos mencionar:
  • su experiencia suele ser menos variada,
  • su menor objetividad para analizar la propia organización,
  • su autoridad puesta en duda (“nadie es profeta en su tierra”),

INTERVENCION DE LA TERCERA PARTE: se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización. El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo o cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización.

LA FORMACION DE ESTOS GRUPOS tienen la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo en conjunto,

A continuación nombraremos algunas características
  •  Tiene un fin y objetivo común
  •   Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr dichos objetivos
  •   Dispone de medios materiales propios
  •   Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo
  •   Tiene autonomía de decisión
EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS
Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.

Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo Autodirigido (ETAD).

La primera es liderazgo. Un GT tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, El ETAD tiene un liderazgo distributivo en el cual cada miembro es su propio líder, el rol de líder de una actividad específica es compartido por cada miembro con el objeto de fortalecer la confianza en sí mismo, la interdependencia y la toma de decisiones de éstos.

La segunda es responsabilidad por resultados. En los GT, el énfasis está en la responsabilidad individual, los ETAD enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro

En tercer lugar, está el propósito. En los GT, el propósito es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos. Los ETAD tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos,

La cuarta característica está relacionada con los productos del trabajo. En los GT los productos del trabajo son individuales, mientras que en los ETAD existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo.

En quinto lugar, los GT pueden ser eficientes en la dirección y desarrollo de sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser también organizadas. Mientras que los equipos de trabajo son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros,
En sexto lugar, en los GT la influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo ETAD no se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos

Finalmente, la séptima característica está asociada con la delegación. En los GT se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo En los ETAD se generan intercambios de idea

TIPOS DE EQUIPOS

EQUIPOS PARA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS  La conformación de este tipo de equipos puede ser de manera permanente o específica. Este tipo de equipos puede ser creado para solucionar crisis existentes o potenciales. Este tipo de equipos deben estudiar problemas, identificar causas y proponer soluciones alternativas. Los integrantes del equipo deben estar preparados para climas de tensión


EQUIPO AUTOADMINISTRADO se define como un grupo de personas que trabajan juntas continuamente y que planean, efectúan y controlan su trabajo para lograr un resultado definido

EQUIPO TRANSFUNCIONALES. Estos están compuestos de empleados de aproximadamente el mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para desarrollar una tarea

.EQUIPOS AUTOGESTIONADOS: Son grupos de trabajadores a los que se concede la supervisión administrativa de su área de trabajo. Esta Supervisión implica la delegación de actividades como la planificación, la programación, el seguimiento y la dotación del personal. Se trata de funciones que los directivos normalmente llevan a cabo. En estos grupos los empleados actúan como supervisores de sí mismos



PORQUE FALLAN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Una encuesta, arrojó las razones por las que el trabajo en equipo fracasa en muchas oportunidades. Las principales fueron:

 Metas no claras: Toda meta tiene el propósito de definir un objetivo que superar. Cuando vemos el objetivo y sabemos dónde está es más fácil llegar hacia él. Pero, en equipos las metas cumplen una función adicional.Las metas concentran y canalizan los aportes y la energía de cada miembro de un equipo en una sola dirección. Si no hay una meta clara, los miembros no se cohesionan y no se incrementa el desempeño del equipo.


 Falta de soporte de las Gerencias: Estamos acostumbrados a estructuras verticales en la organización. Sin embargo, los equipos de trabajo se mueven horizontalmente y se usan para resolver problemas que abarcan muchas áreas y departamentos. El trabajo en equipo es un cambio de paradigma en la empresa. Esta nueva forma de trabajar puede tener éxito únicamente si las cabezas de la organización están convencidas y capacitadas para dar el ejemplo. Trabajar en equipo implica estar dispuesto a eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio: la empresa.



Liderazgo no efectivo de equipos: Los miembros de equipos recién formados son como los imanes del mismo polo y se repelen. Se sienten incómodos porque están acostumbrados a trabajar solos y a que el éxito solo dependa de ellos. En esta etapa del equipo - que suele durar entre seis meses y un año - el líder debe ser directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar metas iniciales y capacitar al equipo.

Individualidad: El problema es que nos limitamos a ver únicamente nuestras diferencias e individualidades. Cuando trabajamos en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan. Nos concentramos en ser únicos, en hacer las cosas a nuestra manera, en destacar, en competir obstaculizando el trabajo en equipo.




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